首页
资讯
重重压力下的中国老师们，需要的是“钝感力”吗

重重压力下的中国老师们，需要的是“钝感力”吗

zuiw 2023-11-08 资讯

记者丨李宇欣

只要老师们不那么计较、不那么在乎，他们就能在工作中变得幸福吗？

最近，23岁小学女教师的自杀离世，撕开了无数教师被人羡慕却难以言说的困境一角。

然而，就在人们为之叹惋时，也有一种声音传出——“现在年轻老师们的抗压能力太差了”，“有些老师也太计较了”，甚至，有声音建议老师们“做一个有钝感力的老师”，以便让自己更幸福。

所谓“钝感力”，按照日本作家渡边淳一的解释，可直译为“迟钝的能力”，即对眼前的事情钝感一点，不要什么都往心里去。“做一个有钝感力的老师”的进一步意思，就是让老师在面对学生问题、工作得失和人际关系时，钝感一点，少计较一点。

不可否认，人生有沉浮起落，生活是苦甜交织，教书育人亦是如此。“钝感”作为一种为人处世的态度及人生智慧，或许更易在目前竞争激烈、节奏飞快、错综复杂的现代社会中生存，同时求得自身内心的平衡及与他人和社会的和谐相处。

用更流行的一句话来说，这样的声音认为，老师们钝感一些，更容易达成自洽，不那么容易“受伤”。

但问题是，“灵魂工程师”的苦恼和压力，只是因为他们的内心不够强大吗？难道所谓钝感，就是要让他们对职称、收入、学生问题等全都无感吗？

这显然是值得商榷的。

首先，在快速发展的现代社会，任何工作岗位在面对压力时，都需要有一定的“抗压能力”，以及一定的“钝感”。但抛开老师们的工作内容和工作量去谈“钝感”，这多少有些没抓住重点。

举个简单的例子，前几年，互联网大厂的员工们纷纷对“996”工作制表达不满时，大家第一时间想到的都是用《劳动法》维护员工合法权益，大家集体讨伐的都是那些不合理的加班。因为大家都清楚，当自己的权益受到侵犯时，首先应该做的是捍卫权益，而不是让权益被侵犯的员工们“看开点”“有钝感一点”。

若他人还以“抗压力不强”“没有钝感力”继续加以指责，我们会说：这妥妥就是职场PUA。

同样的事情，到了老师身上，怎么就被偷换成了“钝感力”的问题了呢？

我们做个最简单的假设，如果一位老师除了备课、上课、批改作业，周末还要加班培训，平时还要兼职运营学校公号，迎检时还要填无尽的表格，然后老师们扛不住了，转不动了……面对这样的问题，关键点显然在于应该从源头反思老师们的工作量是否合理，而不是一来就劝老师们要“看得开”。

因此，将老师们的不堪重负归因于“钝感力”，这属于典型的把脉不准，诊断错了病因。

网友留言

其次，凭什么老师们就必须“看得开”和“不计较”呢？

不否认，教书育人就是渡人。这确实是一个需要“信念感”的工作，但“信念感”不能等于把这份职业“神化”，更不等于把老师们塑造成不食人间烟火的圣人。

道理很简单。教师和大部分工作一样，每个岗位背后是一个活生生的人——老师需要赚钱养活自己，养活家人，也需要通过收入和职称的变化，感受职业的幸福感和获得感。

况且，管理学中有一个重要的论断，要什么，就评价什么，就鼓励什么，这样做会使组织想要的东西越来越多。同理，教师在工作中受到薪资、职称等正向激励，工作的态度往往更好，积极性也通常更高，这也是设置考核、遴选、晋升、评先评优等制度的重要原因。

第三，和其他职业不一样的是，教育不只是一份谋生计的工作，它还事关整个民族的兴衰和未来。从这个角度来说，我们必须要再反问一句：我们真的需要的是有钝感力的老师吗？

比如，当遇到问题学生时，当察觉到学生情绪不正常时，当得知可能有校园霸凌时，我们难道不是希望老师们更敏感一些、更负责一些、更计较到底吗？

至少，从近期各种发生在学生身上的恶性事件看，很多问题不是解决方式不对，而是发现得太晚。如若还让老师对学生问题“钝感”一点，难道是要让这些校园内的冲突继续恶化，酿成更严重的后果吗？

如果钝感就等于看得惯、懒得管、少揽事，恐怕没有一个家长希望自己的孩子遇到一个“钝感”的老师吧？

在遇到问题时，就希望老师们“负责一点”，在谈到待遇晋升时，就让老师们“钝感一点”，这不是双标又是什么？

网友留言

那能有什么方法能从根本上激发教师潜能、提升教师的幸福感和成长动力？北京十一学校原校长李希贵就不认为问题的症结在老师的“钝感力”。相反，李希贵认为，如果不正视部分老师的工作量，不重视教师额外劳动补偿，学校风气会越来越消极。

基于此，他也从学校制度方面，给出了多个建议：

一是鼓励，不仅是鼓励孩子，还要鼓励老师。
那些用来调节“利他且利己行为”制度较多的学校，往往有着较好的校园生态。

二是多样化的激励性制度。
其中，金钱是最重要的激励措施，但是，晋升、福利、社会地位、成就、特别奖励，同样有不可代替的地位。

三是建立补偿性制度。
对于优秀教师经验分享等类似行为，最好有制度化补偿，并且以物质补偿为第一选择；在物质补偿的基础上，再有一些荣誉方面的激励。

李希贵还特别提及，
制度设计不能回避人性
，过分重视当下成绩，让分数左右整个薪酬的方向，容易唤醒人性中的魔鬼，“一个成熟的组织，薪酬、福利、荣誉三个体系缺一不可，它们在组织中发挥着各不相同的作用。”