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5年过去了，山西省“县管校聘”管理改革成效如何？


作者 | 史文魁/本报记者 李鹏


山西省长治市沁县东风小学是当地一所县直小学。近年来，由于教师年龄结构偏大，离退休教师扎堆，加之生育政策放宽，孕期、哺乳期女教师较多，教师缺编严重，校长为此很发愁。

几乎在同时，山西省孝义市第六中学的数学教师高艳花也在犯愁。她从2009年起就再也没有机会参与高级职称评定，因为学校的高级职称指标早已满额，想晋升职称只能苦苦等待。这挫伤了她的工作积极性。

上述情况并非个例。究其原因，在于“陈旧的教师管理体制机制严重制约了教育发展”。

这些问题因为改革的推进得到了解决。2018年，山西省教育厅将“县管校聘”管理改革作为统筹推进县域内城乡义务教育一体化改革发展的五大配套改革之一，在和顺县、左权县、孝义市开展省级试点，同时要求各市选择2—3个县作为市级改革试点，省市县三级联动开展改革探索，自此拉开了山西省“县管校聘”管理改革的大幕。5年过去了，山西省“县管校聘”管理改革成效如何？2023年4月至7月间，山西省教育厅开展了“‘县管校聘’管理改革情况专题调研”活动，对改革落实情况进行了全面摸底。带着问题与期许，记者踏上了这方山河表里、生气勃勃的黄土地。






放权，解放教育生产力


“既不属于新学校，旧单位也回不去，站在熟悉的讲台上，却没有了归属感，不知道今后该何去何从。”回忆起9年前那段迷茫的日子，卢东辉不胜唏嘘。彼时的他因为原来的学校东观学校撤并，被分流到了祁县中学，但因为祁县中学编制已满，他和一部分教师的编制只能留在本已撤并的东观中学，这就造成了一种尴尬的局面——他们在祁县中学教书，却无法以祁县中学教师的身份参加职称评定，调岗、绩效工资也受到影响。

教育部门为何“心有余而力不足”？晋中市教育局副局长赵建刚解释，改革之前，教师编制岗是由编办和人社部门核编定岗到校的。教育部门只能在既定编制计划内对教师进行管理，而无权调整学校编制规模。但随着近年来社会的快速发展，之前的教师管理体制机制显然不能适应新的社会实际，改革势在必行。


改革的关键在于放权。


“县管校聘”改革的前提是权力重新划分，即将编办、人社部门“核编到校”“定岗到校”等传统职权归口到教育部门，实现教育系统内部的统筹协调、科学配置。

2019年，晋中市委、市政府将“县管校聘”管理改革写入《政府工作报告》，成为全市重点改革工作。同年，祁县编办在核定编制总量内盘活了中小学109个富余编制，并将核编定岗到校权归口县教科局。教科局立刻将这些编制按需调剂给了包括祁县中学在内的6所缺编学校。困扰卢东辉多年的问题就此解决，他说：“‘县管校聘’解决的是教师的实际问题，切切实实让教师受益，我很感谢‘县管校聘’。”

据晋中市教育局人事师资科朱亚红介绍，实施“县管校聘”之前，晋中全市有超编学校198所，缺编学校236所，学校间教职工编制极不均衡。在职权归口到市教育局后，市教育局根据实际测算将全市850个富余编制调整到了缺编学校，并对优质学校和农村小规模学校、薄弱学校进行重点倾斜。


长治市政府将“县管校聘”管理改革纳入深化基础教育改革“十大行动”。沁县实施了教师编制动态管理，建立了中小学教师“有编即补、退补相当”的补充机制，保证专任教师“退补平衡”。
考虑到孕期、哺乳期女教师实际情况，沁县教育局还特别增加8%的标准编制。通过优化，东风小学补齐了缺编教师。校长裴凤萍说：“通过改革，我校再次生发了办学活力。”

一子落地，满盘皆活。体制机制问题理顺了，一些阻滞教育发展的问题也如沸汤泼雪迎刃而解。

在实际推进教师交流轮岗制度过程中，不少教师对岗位流动存在一定顾虑，其中最突出的是职称评定问题。

“县管校聘”后，教育部门统筹配置教师编制的权力打破了职称评定的校际壁垒。和顺县教育局将全域义务教育阶段40多所学校的教师，以学段为单位统一实行“一条线”排队，以公开透明的方式进行职称评定。教师职称评定名额与学校解绑，打消了教师流动的后顾之忧，为教师交流轮岗扫清了最后一道障碍。

孝义市教育局利用“县管”权力调动教师轮岗积极性。孝义市第六中学陆续交流出2名资深副校长、20余名骨干教师，在帮扶新建校、薄弱校的同时也优化了师资队伍结构。在今年的职称评定中，有16名教师如愿晋升高级职称，这其中就包括高艳花。“体制活了，管理就有了抓手。教师没了顾虑，有了奔头。”孝义市教育局局长郭俭宏对未来信心十足。

记者了解到，2022年山西省全年交流义务教育校长903人，教师10666人，其中优秀骨干教师3967人，分别占应交流人数的30.18%、15.83%、23.93%。


在山西省教育厅教师工作处处长王天看来，“县管校聘”管理改革通过简政放权，充分给各级教育行政部门赋能，解放了教育生产力，让教育行政部门在施政时力度更强，速度更快，创新程度更高。



竞争，激活教师自我效能


“高级教师不做事，一级教师做点事，二级教师做死事。”这句话调侃的是部分教师在晋升职称后为图清闲退居二线，在学校“提前养老”的现象。而现在年轻教师队伍中也出现了“躺平”思想：校长求着老师当班主任、教研活动无人愿意搞、比赛没人愿意参加……


“县管校聘”管理改革给了教育管理部门一个支点，撬动了这块“硬骨头”。


山西省的总体做法是：全面推行教师竞聘上岗，建立能上能下、能进能出的竞争性用人机制。各学校按照“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”原则，自主制订岗位设置及竞聘上岗实施方案，自主聘用人员。同时健全符合中小学教师岗位特点的考核评价指标体系和评价机制，实行以岗定薪、薪随岗变，实现多劳多得、优绩优酬。

竞聘上岗是一条“鲇鱼”，搅动了一洼死水，给教师带来了危机感，同时也带来机遇与活力。

曹承海今年40岁出头，原本是当地一所规模不小的农村学校的校长，但2021年他却参加了孝义市校长公开竞聘，竞聘孝义市崇德学校副校长的岗位。

在别人看来，从校长到副校长，这是“降格”。但曹承海不这么看：“以前的自己就快要‘生锈’了，感谢‘县管校聘’给了我实现教育理想的契机，至于职务、身份、地位并不重要。”履新之后，他与团队共同努力，不到两年就把这所新建校办得有声有色。2022年，他又竞聘成为校长，着力推动学校高质量品牌化建设，他说自己现在“非常充实”。

教育部门竞聘校长，也把校长变成一条“鲇鱼”，让校长有了更大的办学自由度。和顺县教科局将“教师聘用权”“副校长提名聘任权”等7项权力全部下放到全县56位校（园）长手中，促进学校内部管理、选人用人和绩效分配方式的深度变革，逐步形成校长依法自主办学的体系。

在校聘教师方面，运城市教育局逐步推进学校直聘、校内竞聘、跨校应聘、调剂聘任等7种校聘模式，确保人岗相适、人尽其才。

今年8月，运城市盐湖区红军小学体育教师安娇体会到了什么是“甜蜜的烦恼”。自学校实施“双向竞聘”，将任课教师聘任权下放给各班主任后，她先后收到了十几名班主任抛来的橄榄枝。据红军小学校长肖静介绍，学校坚持“让听到炮声的人去指挥打仗”，将聘任权逐层下放——校长聘任年级主任，年级主任聘任本年级班主任，班主任再聘任各任课教师。“这样组建起来的团队彼此赋能、相互激励、配合流畅，教学积极性持续高涨。”肖静说。

在岗位分配上，运城市盐湖区实验初级中学不再区分行政管理岗与教学岗，全员参与一线教学，“校长首先是首席教师”，校级领导必须全部代课。副校长叶鹏华在代一个班语文课的同时还兼任初三班主任，她说：“全员竞聘上岗，给教师带来了紧迫感，让教师明白育人不容懈怠。”

在引入竞争的同时，教育部门也兼顾人情味。运城市教育局坚持“既有力度更有温度”的理念，要求在全面推进“竞聘上岗”的同时，首先把老、弱、病、残、新及有特殊困难的教师列入校内直聘范围，公示后直接签订聘任合同，充分保障弱势和特殊群体的合法权益，增强全体教师的职业安全感。据运城市教育局副局长杨立德介绍，他们将距离法定退休年龄不足3年、新参加工作未满3年的特岗教师、未入编的“三支一扶”教师、孕期和哺乳期人员、患重大疾病、支教交流期内和借用人员等6826人列入直聘范围，使“刚性改革充满柔性关怀”。


竞聘机制下，教师积极性被充分调动，但要深化改革不能只仰赖教师的情怀，还要让教师尝到改革的“甜头”。山西省多措并举，从多方面激励教师，促进教师成长。


在完善工资分配政策方面，左权县引入500万元公益基金，设立“星河园丁奖”，每年拿出50万元重奖优秀教师，并在教师节期间对“最美乡村夫妻教师”“30年教育特别奉献先进个人”进行表彰，点燃了教师工作热情。和顺县为改革注入资金650万元，其中430万元作为综合激励资金。分配时，按“多劳多得、优绩优酬”原则倾斜给班主任、一线教师，极大提高了教师的岗位积极性。和顺县教科局局长周武生说：“教师激励政策确保了改革的‘最后一公里’，更具针对性、实效性，最大限度调动了教师的工作积极性，激发了教师干事创业的激情和活力。”

据统计，自“县管校聘”以来，山西省义务教育阶段教职工参与校内竞聘或直聘250251人，跨校竞聘13105人，组织调剂3383人，优化了山西教师队伍结构，为教师队伍高质量发展奠定了坚实基础。


深化，促进教育高质量发展


山西省各地在有序推进“县管校聘”改革过程中形成了许多有益经验。晋中市的“县管校聘”管理改革和“中小学校长职级制改革”案例被中央深改办纳入2019年向全国推荐的十大案例之一。同年，教育部在长治市举行“1+1发布采访活动”，介绍推广“长治经验”。

记者了解到，下一步山西省教育厅将会同中共山西省委编办、省人社厅以及省财政厅联合发文，继续深化中小学教师“县管校聘”管理改革，推出“山西省‘县管校聘’管理改革2.0版”。

据山西省教育厅教师工作处副处长李鹏介绍，2.0版的“县管校聘”改革在总结山西省经验做法的基础上，进一步扩大了改革范围，深化了后勤服务社会化改革，优化了岗位资源调配。

对此，孝义市职业教育中心党支部书记、校长郭向军举双手赞成，“相较于普通中学，中职学校所面临的教师队伍结构性困境更甚。孝义职业中学目前缺编50人以上，这种情况在山西的职中比较普遍。我们期待通过‘县管校聘’改革缓解这一矛盾，给职业教育发展注入活力。”

深化后勤服务社会化改革，目的就是逐步压缩使用编制的非教学人员比例，严肃查处在编不在岗和各种形式“吃空饷”问题。记者了解到，目前孝义市义务教育阶段学校非教学人员比例已经优化至15%以下。“未来我们将通过政府购买服务等方式将学校安保、保洁、食堂岗位市场化和社会化，进一步降低学校非教学人员比例。”李鹏告诉记者。

在山西的“县管校聘”管理改革2.0版中，岗位资源调配将得到进一步优化，县级教育部门可集中统筹使用县域内正高级教师岗位、其他专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位，建立基层中小学中、高级教师职务“定向评价、定向使用”制度，实行总量控制、比例单列、专岗专用。同时，探索中、高级教师岗位“蓄水池”制度，按一定比例预留岗位纳入“蓄水池”，统筹考虑乡村和薄弱学校、承担重大改革、办学绩效等因素集中管理使用。


“义务教育要优质均衡发展，教师资源的优化配置是基础和关键，‘县管校聘’管理改革是方法与途径。未来，山西省教育厅将在这方面做更多有益的探索。”山西省委教育工委副书记、省教育厅党组成员杨军表示。






来源 | 中国教师报

作者 | 史文魁 本报记者 李鹏

编辑 | 白衣


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