李希贵:优秀的学校,一定具备的6个特质
来源:源创图书《学校制度改进》,教育科学出版社2021年11月出版
作者:李希贵
始终保持激励的文化
一个组织蒸蒸日上的时候,激励比较容易实现,可是, 人们真正需要激励的时刻,却是组织步履维艰甚至深陷困境之时。 面对诸多挑战的组织,往往问题成堆,管理者心烦意乱。 这个时候就是考验组织文化的关键时刻,那些卓越的组织往往时刻为员工着想,始终保持激励的文化。
管理学有一个重要的论断,要什么,就评价什么,就鼓励什么。这样做会使组织想要的东西越来越多。
多评价团队
对教师教育教学业绩的评价,我们主张评价团队,放弃对个体的评价。只有这样,才能形成互帮、互助、互信的团队,才可能在备课组中形成不让每一位老师掉队的文化。当然,对于那些缺乏敬业精神,始终在团队中不求上进、不思改变的教师,也应该通过给备课组自主组建团队的权力,通过解除聘任来解决。
自主权比任何殷勤的服务者都更加可心
我们主张把图书馆里的一部分图书直接放到学科教室,把实验器材直接放在理化生学科教室,把购买图书的权力交给师生,这样既减少了学校管理者的工作量,又最大程度方便一线师生,方便教育教学,因为自主权比任何殷勤的服务者都更加可心。
会议应该是不得已的例外
我们开会时就不能工作,工作时就不能开会,谁也不能同时又开会又工作。一个结构设计臻于理想的组织,应该没有任何会议。会议应该是不得已的例外,不能视为常规。
其实,一个成熟的组织,必须坚持不懈地向常规性会议开刀。不可把常规性会议视为当然,而是应该不断探讨用制度代替会议的各种可能性,而这也正是管理者的功力所在。
平衡管理与教育的分量
健康的校园生态,必须平衡管理与教育的分量,能用教育解决的尽量不依赖管理。如果我们是以教育和成长为目标,那么,对待学生迟到一类的问题就会有完全不同的态度——任何错误都会成为学生宝贵的成长体验。这样我们的重点就不再是如何处分学生,而是如何帮助学生正确地看待错误,从而走出错误的泥沼,既给学生以恰当的警示,又使其心悦诚服地愿意从中汲取成长的营养。
锚定核心价值观
核心价值观并不一定是组织里所有人都认同的东西。正像人们说的,核心价值观的确立和形成与共识无关。只要组织里的高层领导身体力行竭力“推广”,尤其是通过制度加以确认, 组织内外的人们很快就可以了解我们存在的方式和我们存在的价值。正如克里斯咨询顾问埃德蒙兹所说,决策者总是希望制定能够让下属遵循的价值观,其实,恰恰相反,他们只需要制定他们自己必须做到的原则。
编辑|京教君
内容来源|源创图书《学校制度改进》,教育科学出版社2021年11月出版,李希贵著
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